匹配分数很高，为什么还是不敢推荐？

先看这份标准是不是你们要的人

JD 里写「熟悉产品全流程」，并不能说明岗位需要的是成熟业务优化，还是资源紧张时的从零到一。两类任务需要的经历可能差很多。

如果标准本身模糊，模型再认真地逐项打分，也只是对照了一份不够准确的要求。与用人部门先说清岗位任务，通常比继续调一个分数更有帮助。

沿着一条判断追到原文

比如结果写「有独立交付经验」，原文却只写「参与客户项目」。这里缺的正是责任范围：做了哪一部分，谁决定方案，遇到分歧时谁负责推进。

一段团队成果也不能直接变成个人成果。能找到引用只是开始，还需要看引用是否真的支持结论。

资料少的人，先留一个问号

有人把项目过程写得很细，有人只写了一行。仅凭材料长度，很难判断谁的能力更强。资料里没有出现的内容，可以标成待确认，而不急着判定不符合。

比较时也要留意必要条件。有些条件确实决定能否推进，不能因为其他方面加分就自动略过。哪些是必要条件，应该在比较之前约定好。

把最后一个动作留给沟通

一份有用的匹配结果，应该能帮助你准备下一轮问题。哪些经历值得展开，哪些时间点需要核实，哪些要求还没有材料支撑，都可以变成沟通的起点。

在人来里，我们把匹配依据和待核实项放在一起。希望招聘人员读完后，对下一步要了解什么更有把握，而不只是得到一个更漂亮的总分。

下一份匹配结果，可以这样复核

人来的人岗匹配把相关依据与待核实项放在同一工作路径中，便于从结果接回材料和下一轮沟通。

1. 先确认本次职位的必要条件和实际任务。
2. 选一条关键匹配判断，打开它引用的经历或材料。
3. 核对职责、时间和成果归属，缩小证据不足的表述。
4. 把还不知道的部分改成面试问题。
5. 获得新材料后再复核是否值得推荐，不直接沿用旧分数。